Resumen Submódulo 15.12 organizaciones sociales: Gestión de talento

Taller de liderazgo y estrategia para organizaciones sociales

Segunda etapa: ES TIEMPO DE PENSAR ESTRATÉGICAMENTE

Resumen Submódulo 15.12 organizaciones sociales: Gestión de talento

Lecturas obligatorias:

1.   Gestión de talento en organizaciones sociales

2.  Gestión de talento y desarrollo sostenible en las organizaciones sociales

3.  Equidad de género laboral en organizaciones sociales.

4.  Diversidad e inclusión laboral en las organizaciones sociales

Resumen de conceptos

Gestión de talento humano

La gestión de talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral de la organización, y que además fomenta y retiene los recursos humanos existentes. Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.

Las organizaciones que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de los empleados.

Un sistema de gestión del talento requiere de una ejecución transversal en los procesos cotidianos, a través de toda la organización. La labor de atraer y retener a los mejores colaboradores no puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos, sino que debe ser practicada en todos los niveles de la organización.

Las diferentes divisiones dentro de la organización deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de las metas y los objetivos de la organización en su totalidad.

Objetivos que persigue la gestión de talento

• El desarrollo del liderazgo.
• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.
• La planificación de los recursos humanos.
• Administrar y definir sueldos competitivos.
• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Establecer procesos para manejar el desempeño.
• Tener en marcha programas de retención.
• Administrar ascensos y traslados.
• Definir y alinear el talento de la organización con su plan estratégico de medio y largo plazo.

El planeamiento de la carrera profesional como herramienta para el desarrollo del talento humano

• La carrera profesional se compone de las tareas y puestos que desempeña el individuo en su vida profesional.

·        La planeación de la carrera profesional se relaciona con los objetivos profesionales, y aquí es donde encontramos la labor de la organización o del departamento de recursos humanos, para orientar a sus colaboradores en cómo y cuándo alcanzarlos.

Además de orientar al personal, el departamento de recursos humanos debe comprometerse con el resto de los departamentos de la organización en la creación de oportunidades de crecimiento y actualización permanente.

La motivación

La motivación es la combinación de procesos (intelectuales, volitivos, afectivos y físicos) que determinan el interés, el vigor y la orientación de la acción. Resulta práctico conocer los principales “motivadores” laborales positivos y ambiguos:

·        Motivadores positivos:

o   Respeto por la persona

o   Participación en los beneficios

o   Asignación de responsabilidades

o   Apreciación del trabajo hecho

o   Sentimiento de mejora y progreso; expansión de conocimientos

o   Libertades apropiadas

o   Autoridad en el ámbito del propio trabajo

o   Saber que se es escuchado; participación en la debida información

o   Oportuna retroalimentación.

·        Motivadores ambiguos o negativos:

o   Promesas postergadas

o   Excesivas normas preventivas o restrictivas

o   Supervisión superflua; “extras” sin finalidad o propósito

o   Poca autoridad en la propia obra

o   Responsabilidad compartida con muchos

o   Cargar con lo más difícil porque dicen que es lo más importante

o   Perseverancia en un servicio por los beneficios adicionales que reporta.

La gestión de talento y el desarrollo sostenible

Las generaciones del presente deben satisfacer sus necesidades sin comprometer los recursos que necesariamente deberán servir a las del futuro. De allí que resulta imprescindible que la política de desarrollo sustentable esté presente en todas las áreas y departamentos de la organización.

Las nuevas generaciones consideran fundamental que sus empleadores asuman su responsabilidad social corporativa y desarrollen programas de inclusión, diversidad y equidad de género, realicen actividades sociales con sectores postergados, que posean políticas de uso responsable de energía, recursos, reuso y reciclaje. A menudo no solo buscan estos valores en una organización, sino que buscan ser parte de esos programas.

Los tiempos han cambiado, y los talentos del futuro quieren formar parte de un mundo mejor: el camino del desarrollo sustentable es uno de los recursos que poseen las organizaciones para acompañarlos en sus expectativas y ser el vehículo de su visión.

Una organización verdaderamente sostenible se crea cuando todos los empleados son conscientes de cómo sus funciones contribuyen a la estrategia de sostenibilidad de la organización.

A esto se refiere exactamente la aplicación de un nuevo paradigma de recursos humanos a la gestión de las organizaciones. Se trata de un despertar de conciencia organizacional, que surge cuando se comprende que la gestión de RRHH puede ser una de las piedras angulares para transformar la cultura en sostenible.

Aspectos que se deben tener en cuenta si se quiere obtener cierto grado de sustentabilidad en los recursos humanos de una organización social:

1.    Compatibilidad con la cultura organizacional.

o  Selección de personal

o  Planeamiento.

2.   Posibilidades de desarrollo profesional.

o  Promociones hacia posiciones de liderazgo.

o  Promociones hacia especializaciones.

o   Rotación de áreas.

o  Nuevas responsabilidades y gerencia de proyectos.

o  Desarrollo de capacidades y participación en eventos y conferencias.

o  Reconocimiento del desempeño.

o  Gratificaciones y retención de personal

3.   Salario y beneficios (tangibles e intangibles)

4.    Comunicación interna y transparencia

o  Actividades diarias

o  Desarrollo profesional

o  Evaluaciones de desempeño

o  Información sobre la organización.

5.   Ambiente de trabajo.

6.   Despidos, retiros y desvinculaciones.

Equidad de género laboral

La equidad consiste en la distribución justa de los recursos y el poder en una sociedad. La equidad de género laboral se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres y mujeres de acuerdo con sus necesidades respectivas en dicho ámbito.

“La equidad de género permite brindar a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades, condiciones, y formas de trato, sin dejar a un lado las particularidades de cada uno de ellos”.

Para alcanzar la equidad, debemos incorporar medidas que compensen las desventajas que históricamente han arrastrado las mujeres, como se explica en la definición de la UNESCO.  

Beneficios de la equidad laboral

En cualquier organización, la igualdad de oportunidades es parte íntegra de la inclusión laboral, que a su vez es indispensable para lograr un sentido de pertenencia y alineación con los valores de la organización. Entre los principales logros cuantificables, un estudio encontró los siguientes beneficios de la igualdad en el trabajo:  

• Mejora el ambiente laboral.
• Mejora la comunicación entre la administración y los trabajadores.
• Aumenta el número de mujeres en posiciones de alto rango.
• Mayor productividad.
• Menor brecha salarial.
• Menor discriminación en maternidad.

Los países con mayor equidad, también presentan los menores niveles de violencia de género y son los que muestran mejor calidad de vida.  

5 medidas para promover la equidad laboral

Como es fácil imaginar, la equidad de género no se consigue con el simple hecho de que la mitad de los recursos humanos sean mujeres. Tampoco resulta tan sencilla como prohibir la violencia hacia las mujeres, sino que demanda:  

• Usar la perspectiva de género para reclutar personal
• Fomentar una cultura inclusiva
•  Impulsar equipos de trabajo igualitarios
• Celebrar públicamente sus logros
• Escucharlas de forma continua

Finalmente, ¿cuál es el primer paso que podemos dar?

Incorporar la no discriminación en los principios y valores de la organización, así como también en su normativas y documentos oficiales, y difundirla con el ejemplo y mediante la capacitación, realizando planes de promoción que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los colaboradores, sin importar su identidad y orientación sexual.  

Diversidad e inclusión laboral

La diversidad abarca las múltiples maneras en que las personas pueden diferir, incluyendo género, raza, nacionalidad, educación, orientación sexual, estilo, experiencia funcional, y una amplia gama de otras características y antecedentes que hacen que una persona sea única.

Una cultura laboral inclusiva es aquella en la que todos se sienten valorados y respetados, y pueden contribuir plenamente. Es un entorno colaborativo de apoyo y respeto que aumenta el compromiso de los empleados.

Una organización social debe centrarse no solo en contratar a empleados de diferentes orígenes, sino también en tomarse el tiempo para aprovechar el valor que aportan, como diferentes ideas y experiencias. Una fuerza laboral diversa e inclusiva, es crucial para las organizaciones que desean atraer y retener a los mejores empleados.

La inclusión es lo que haces con la diversidad una vez que la tienes en tu equipo, es buscar, valorar, y usar el conocimiento y experiencias de diversos empleados para beneficio de la organización en su conjunto. Se trata de eliminar las barreras para garantizar que todos puedan participar plenamente en el lugar de trabajo, y tener el mismo acceso a las oportunidades.

La diversidad y la inclusión son fundamentales para la innovación. Se necesita una fuerza laboral diversa e inclusiva para fomentar la creatividad y guiar las estrategias organizacionales.

Mejores prácticas de diversidad e inclusión

• Trato justo.
•  Igualdad de acceso a las oportunidades.
• Trabajo en equipo y colaboración.
• Enfoque en innovación y creatividad.
• Flexibilidad organizacional, capacidad de respuesta y agilidad.
• Procesos de resolución de conflictos colaborativos.
• Evidencia del compromiso del liderazgo con la diversidad.
• Representación de diversidad en todos los niveles de la organización y actores internos y externos.
• Educación y formación en diversidad.

Estrategias de diversidad e inclusión

• Crear un enfoque y una estrategia a nivel de CEO/COO/CHRO.
• Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión.
• Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados.
• Capacitar a personas de todos los niveles sobre temas como prejuicios inconscientes.
• Integrar estrategias de diversidad e inclusión en el reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación.
• Crear redes de empleados inclusivas y diversas.

Beneficios de tener una política de diversidad e inclusión:

• Mayor compromiso de los empleados.
• Mejor rendimiento.
• Innovación.
• Retención de talento.
• Bienestar de los colaboradores.

Flexiguridad

La flexiguridad es un modelo de organización del mercado de trabajo mediante políticas proactivas por parte del Estado, cuyo objetivo es lograr un mercado de trabajo flexible, que garantice la protección social de los trabajadores y contribuya a que sea más reactivo, inclusivo y competitivo.

La flexiguridad se basa en tres pilares:

• Flexibilidad construida con base en pactos contractuales adaptables y fiables.
• Alta protección social para los desempleados.
• Política de formación y reinserción laboral muy activa, mediante estrategias integradas de aprendizaje a lo largo de la vida laboral que aseguren la adaptabilidad continua de los trabajadores.

Los estudios realizados por la OCDE y la OIT demuestran que los resultados socioeconómicos de estas políticas se caracterizan por unas tasas de empleo elevadas, mientras que las tasas de desempleo y pobreza relativa son bajas.

Nuevas formas de trabajar en la organización del futuro

Hoy tenemos una generación de jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral y que no han conocido un mundo sin Internet. Dan por sentado que podrán comunicarse con sus colegas allá donde estén y en el momento que quieran. No entienden los límites tradicionalmente establecidos entre vida privada y laboral ni la necesidad de estar atado a un despacho para poder trabajar. Cuestionan la cultura de las largas jornadas y el modelo laboral del “presencialismo” heredado de las generaciones precedentes. Además, valoran su libertad personal, por lo que esperan tener poder de decisión sobre la prevalencia que debe tener el trabajo en sus vidas. Sus principales temas vinculados con el trabajo son:

• Los nuevos patrones de trabajo.
• Revolución de la gestión.
• Trabajo flexible.
• Trabajo inteligente.
• El trabajo del futuro.
• Cambiar culturas.
• Recompensar resultados.
• Trabajo frente a empleo.
• El auge del trabajo a tiempo parcial.
• Trabajar en una organización inteligente.
• El lugar de trabajo virtual.
• Integración de vida y trabajo.

Cuestionario del submódulo 15.12

1. ¿Qué es la gestión de talento humano?

Respuesta

• La gestión de talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral de la organización, y que además fomenta y retiene los recursos humanos existentes. Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.
• Las organizaciones que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de los empleados.

2. ¿Qué área de la organización debe ocuparse de la gestión de talento humano?

Respuesta

Un sistema de gestión del talento requiere de una ejecución transversal en los procesos cotidianos, a través de toda la organización. La labor de atraer y retener a los mejores colaboradores no puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos, sino que debe ser practicada en todos los niveles de la organización.

3. ¿Cuáles son los objetivos que se buscan con la gestión de talento?

Respuesta

• El desarrollo del liderazgo.
• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.
• La planificación de los recursos humanos.
• Administrar y definir sueldos competitivos.
• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Establecer procesos para manejar el desempeño.
• Tener en marcha programas de retención.
• Administrar ascensos y traslados.
• Definir y alinear el talento de la organización con su plan estratégico de medio y largo plazo.

4.   Por favor, escriba tres motivadores positivos.

Respuesta

Motivadores positivos:

o   Respeto por la persona

o   Participación en los beneficios

o   Asignación de responsabilidades

o   Apreciación del trabajo hecho

o   Sentimiento de mejora y progreso; expansión de conocimientos

o   Libertades apropiadas

o   Autoridad en el ámbito del propio trabajo

o   Saber que se es escuchado; participación en la debida información

o   Oportuna retroalimentación.

5.   Por favor, escriba cinco aspectos que deben tenerse en cuenta si se quiere obtener cierto grado de sustentabilidad en la correcta administración de los recursos humanos de una organización.

Respuesta

Aspectos que se deben tener en cuenta si se quiere obtener cierto grado de sustentabilidad en los recursos humanos de una organización:

• Compatibilidad con la cultura organizacional

o  Selección de personal

o  Planeamiento.

• Posibilidades de desarrollo profesional.

o  Promociones hacia posiciones de liderazgo.

o  Promociones hacia especializaciones.

o   Rotación de áreas.

o  Nuevas responsabilidades y gerencia de proyectos.

o  Desarrollo de capacidades y participación en eventos y conferencias.

o  Reconocimiento del desempeño.

o  Gratificaciones y retención de personal

• Salario y beneficios (tangibles e intangibles)
• Comunicación interna y transparencia

o  Actividades diarias

o  Desarrollo profesional

o  Evaluaciones de desempeño

o  Información sobre la organización

• Ambiente de trabajo.

• Despidos, retiros y desvinculaciones.

6. ¿Qué es la equidad de género laboral?

Respuesta

• La equidad consiste en la distribución justa de los recursos y el poder en una sociedad.
• La equidad de género laboral se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres y mujeres de acuerdo con sus necesidades respectivas en dicho ámbito.

7. ¿Cómo se promueve la equidad laboral?

Respuesta

• Usar la perspectiva de género para reclutar personal
• Fomentar una cultura inclusiva
•  Impulsar equipos de trabajo igualitarios
• Celebrar públicamente sus logros
• Escucharlas de forma continua

8. ¿Cuáles son los beneficios de la equidad laboral?

Respuesta

• Mejora el ambiente laboral.
• Mejora la comunicación entre la administración y los trabajadores.
• Aumenta el número de mujeres en posiciones de alto rango.
• Mayor productividad.
• Menor brecha salarial.
• Menor discriminación en maternidad.

9.  ¿En qué consiste la diversidad e inclusión laboral?

Respuesta

• La diversidad abarca las múltiples maneras en que las personas pueden diferir, incluyendo género, raza, nacionalidad, educación, orientación sexual, estilo, experiencia funcional, y una amplia gama de otras características y antecedentes que hacen que una persona sea única.
• Una cultura laboral inclusiva es aquella en la que todos se sienten valorados y respetados, y pueden contribuir plenamente. Es un entorno colaborativo de apoyo y respeto que aumenta el compromiso de los empleados.
• La diversidad y la inclusión son fundamentales para la innovación. Se necesita una fuerza laboral diversa e inclusiva para fomentar la creatividad y guiar las estrategias organizacionales.

10.  Por favor, escriba diez aspectos vinculados con las estrategias, las mejores prácticas y los beneficios de aplicar una política de diversidad e inclusión.

Respuesta

• Trato justo.
•  Igualdad de acceso a las oportunidades.
• Trabajo en equipo y colaboración.
• Enfoque en innovación y creatividad.
• Flexibilidad organizacional, capacidad de respuesta y agilidad.
• Procesos de resolución de conflictos colaborativos.
• Evidencia del compromiso del liderazgo con la diversidad.
• Representación de diversidad en todos los niveles de la organización y actores internos y externos.
• Educación y formación en diversidad.

Estrategias de diversidad e inclusión

• Crear un enfoque y una estrategia a nivel de CEO/COO/CHRO.
• Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión.
• Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados.
• Capacitar a personas de todos los niveles sobre temas como prejuicios inconscientes.
• Integrar estrategias de diversidad e inclusión en el reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación.
• Crear redes de empleados inclusivas y diversas.

Beneficios de tener una política de diversidad e inclusión:

• Mayor compromiso de los empleados.
• Mejor rendimiento.
• Innovación.
• Retención de talento.
• Bienestar de los colaboradores.

11. ¿Cuáles son las nuevas formas de trabajar en la organización del futuro?

Respuesta

Algunas de las nuevas formas de trabajar en la empresa del futuro son:

• Los nuevos patrones de trabajo.
• Revolución de la gestión.
• Trabajo flexible.
• Trabajo inteligente.
• El trabajo del futuro.
• Cambiar culturas.
• Recompensar resultados.
• Trabajo frente a empleo.
• El auge del trabajo a tiempo parcial.
• Trabajar en una organización inteligente.
• El lugar de trabajo virtual.
• Integración de vida y trabajo.

Lecturas recomendadas:

Notas y artículos complementarios sobre la gestión de talento:

1.   Protocolo de Capital Social y Humano

2.   Flexiguridad.

3.    5 prácticas de contratación B que cambian vidas.

4.    8 formas de construir entrevistas más inclusivas.

5.    El futuro del trabajo: hacia un crecimiento centrado en las personas.

6.    Gestión del Talento Humano - Enfoques y Modelos.