Agentes de cambio

La palabra cambio implica una acción o transformación de algo, lo que puede causar cierta inseguridad, dependiendo de la manera en que este cambio sea presentado y recibido por la persona que vive el proceso. Los cambios se presentan en todo momento en la vida cotidiana; el mismo día a día es un proceso de transformación constante al que todos nos vamos adaptando.

En las organizaciones, a medida que éstas van creciendo, crecen también las necesidades de cambio, y aquellas que se resisten a hacerlos, pueden llegar en  algunos casos a desaparecer

En la mayoría de los casos, el cambio puede ser difícil e incluso doloroso, pero son sin duda necesarios ya que marcan el camino que conduce al éxito. Por ello las organizaciones necesitan líderes competitivos, preparados y capaces, que sean además verdaderos “agentes de cambio”.

"Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de sí mismo”.

Algunas de las características sobresalientes de estas personas son:

• Un agente de cambio vive en el futuro, no el presente.

Independientemente de lo que está pasando hoy en día, un agente de cambio tiene una visión de lo que podría o debería ser y lo usa como el sentido de sus acciones. Hasta cierto punto, un agente de cambio no está satisfecho con lo que ve a su alrededor, en favor de una mejor visión del futuro. Sin esta visión de futuro, el agente de cambio puede perder su camino.

• Un agente de cambio es impulsado por la pasión, e inspira pasión en los demás.

El cambio es un trabajo duro. Se necesita mucha energía. No hay que subestimar esto. Sin pasión, es realmente muy difícil reunir suficiente energía para el asalto de la fortaleza de un status quo que de otra manera parece llevarse el día.

• Un agente de cambio tiene una gran capacidad de auto-motivación.

Habrá muchos días donde todo el mundo alrededor no entiende y no ofrecerá apoyo. El agente de cambio tiene que encontrarlo dentro de sí mismo, tiene que levantarse todos los días y venir al trabajo corriendo el riesgo de ser incomprendido y poco valorado, sabiendo que la validación real puede ser mucho en el futuro y puede ser reclamada por otra persona.

• Un agente de cambio debe entender a la gente.

Al final del día, el cambio es sobre las personas. Si cambia todo, menos las personas, entonces no será un agente de cambio efectivo. El cambio realmente “sucede” cuando la gente lo adopta. Por lo tanto, el cambio es parte de ventas, parte asesoramiento y parte estímulo. Todo se trata de personas.

Las acciones de un agente de cambio van encaminadas a lo que puede o debe ser una organización. Son personas que tienen una gran capacidad para entender su entorno e impactar en él, y que logran trascender el éxito –y muchas veces el fracaso–, debido a que despiertan un sinnúmero de emociones: pueden levantar, impulsar, desarrollar y llevar a la cumbre a una organización en una diversidad de aspectos a través de la motivación, o también pueden lograr un desplome de emociones y un alto grado de frustración si estas no son manejadas con liderazgo y responsabilidad.

Un agente “es aquel que practica la acción, impulsor y promotor” y cambio “es un proceso de transformación o movimiento”. Por lo tanto, agente de cambio  es una persona capaz de desarrollar acciones y actitudes de manera continua en diferentes aspectos y áreas de la organización, que traen mejoras para la misma. Son líderes internos o externos involucrados en cada proceso de cambio, que buscan lograr resultados trascendentales.

Los internos son  líderes que se encuentran dentro de la organización, trabajan de manera permanente en ella, cuentan con mucho conocimiento y experiencia en todos los sistemas y procesos que la componen y, por ende, conocen a fondo la problemática de la empresa.

Los externos son contratados de manera temporal, como es el caso de  los consultores, y su ventaja es la poca relación con la problemática, lo que al momento de la implementación del cambio les permite tener una mayor objetividad. Por lo tanto, se cree que lo ideal es que en una organización existan ambos agentes, ya que al combinarse objetividad con información real se logrará un equilibrio perfecto.

Algunas características de los agentes de cambio son:

• personas visionarias

• generan elementos de gran valor para la organización

• toman decisiones fundamentadas

• desarrollan las potencialidades de cada recurso del sistema

• crean lazos de confianza y afectividad, y se dan el tiempo para escuchar las distintas necesidades y opiniones

• apoyan al personal en la solución de sus problemas con el fin de restar la resistencia al cambio y lograr compromisos seguros y duraderos.

Los agentes de cambio están facultados para diagnosticar de acuerdo a los comportamientos que observan, o bien detectar áreas de oportunidad. Una de sus características fundamentales es la inteligencia emocional que desarrollan  y el éxito de su desempeño radica en la asociación que establecen entre este aspecto y la productividad del negocio. Son los responsables de confirmar la necesidad de cambio y de supervisar cada proceso, y por ende, de los resultados alcanzados. Una de sus funciones es, por lo tanto, la planeación de cada proceso así como la verificación de que estos se apliquen y, como cierre, la evaluación de los resultados.

La responsabilidad de un agente de cambio es mucha, debido a que en el momento de introducir a la organización en el compromiso del cambio, debe tener el tacto necesario para evitar desatar emociones no positivas y resistencias. Por ello es importante primeramente informar a los colaboradores de una manera personalizada –ya sea a través de memorándums, reuniones de trabajo, discursos directivos etc.–, que su puesto sufrirá cambios y que esto afectara su área. También es su responsabilidad acompañar y asesorar a cada colaborador en el proceso, resaltando los resultados benéficos que esto conllevará en el futuro, presentando objetivos claros y precisos, hasta lograr que la dinámica del cambio forme parte de la cultura de la organización.

Aquí un listado de las otras tareas que están bajo su órbita:

• Recabar información preliminar acerca de la situación y las personas.

• Entender las fuerzas que afectarán dicha transformación.

• Negociar un acuerdo preliminar con los altos mandos y los líderes clave de la organización, procurando generar una alianza respecto de la naturaleza del cambio planificado y de quienes tomarán parte en su implementación. Una vez que desde la dirección existe la claridad suficiente respecto de los cambios a lograr, surgirá un rol clave dentro de la organización que permitirá llevar adelante este proceso hacia todos los niveles de la empresa.

• Asumir la responsabilidad de administrar las actividades de cambio, promover las modificaciones y/o asegurar que éstas se implementen.

Resistencia al cambio

La resistencia al cambio se da generalmente por tres motivos: incertidumbre, preocupación de sufrir una perdida personal y la creencia de que el cambio no este alineado con los mejores intereses de la organización. Sin embargo, esto se puede contrarrestar a través de varios elementos, como por ejemplo, la información y comunicación que los agentes de cambio mantengan con la organización, la participación que le den a los colaboradores en el proyecto antes de ejecutar el cambio, crear un clima de apoyo y comprensión, así como la negociación y el voto colectivo.

La herramienta o arma poderosa que históricamente han acompañado a los agentes de cambio es la motivación. Si nos remontamos a la época primitiva, el hombre en sus inicios necesitó estar motivado para conseguir sus alimentos; su motivante fue su necesidad de alimentarse. Si partimos de los grandes estudiosos de la psicología, vamos a encontrar como ellos le dan un peso importante a la motivación. Abraham Maslow con su teoría de las Motivaciones Humanas, señala que mientras se satisfacen las necesidades más básicas las personas desarrollan deseos más elevados. Frederick Herzberg, habla de la motivación - higiene, y asegura que el rendimiento de las personas va en función a su nivel de satisfacción. Mac Gregor hace énfasis en la importancia de la seguridad laboral, y no podemos dejar de mencionar a Taylor, quien basa su enfoque motivacional de la mano con la productividad, motivando a los trabajadores a través de recompensas económicas y haciendo eficientes los procesos de producción al estudiar de manera detallada las tareas.

La motivación es un medio que puede conducir al hombre al éxito o al fracaso. El término es latino y proviene de motus “movido” y motio “movimiento”, y se sabe que es una especie de motor de vida que impulsa a una persona a realizar determinada acción y permanecer en ella hasta logra su objetivo, que generalmente va ligado a una necesidad personal. Charles Schwab, citado en el libro de Dale Carnegie “Cómo ganar amigos e influir sobre las personas”, dice: “la forma de conseguir que se hagan las cosas es estimulando a la competencia. No hablo del estímulo sórdido, monetario, sino del deseo de superarse”. A esto le puedo llamar sin lugar a dudas un tipo de motivación efectiva. Cabe recalcar que cuando un objetivo no es logrado la motivación termina en frustración, lo que trae como consecuencia depresión, angustia, ira, ansiedades y una serie de pensamientos destructivos.

Cuando ven modificados sus modos de trabajo, los empleados se perciben con frecuencia a sí mismos como víctimas de los procesos de cambio. Una buena gestión del cambio tiene éxito si convence a la mayoría de que el cambio es importante. A los empleados se los puede motivar permitiéndoles ayudar a dar forma a esos cambios. Esto los implica en el proceso de cambio y su actitud cambia de acuerdo a ello. Una persona frustrada no puede ser jamás productiva, por ello los agentes de cambio juegan un papel vital en este aspecto, ya que son los responsables de detectar estos estados emocionales a tiempo, evitarlos o contrarrestarlos hasta donde sea posible porque es un golpe directo a la estabilidad de la organización. También la dirección y los mandos medios deben formar parte de esta cultura de motivación con una buena comunicación.

Dale Carnegie, en el libro ya citado, menciona 9 reglas para lograr cambiar la actitud y la conducta de la gente en lo que parecen aspectos cotidianos pero que muchas veces a la hora de realizar un cambio no son tomados en cuenta:

1)     Empiece con el elogio y aprecio sincero. Hace referencia a tener presente las cualidades o fortalezas de las personas, ya que esto denota interés.

2)     Llame la atención sobre los demás indirectamente. Hace énfasis en que más que una llamada de atención, hay que darle al colaborador un panorama de los aspectos que debe hacer eficientes y asesorarlo en el proceso de aprendizaje.

3)     Hable de sus propios errores antes de criticar a los demás. Es decir que, a través de las experiencias del agente de cambio o líder, los colaboradores pueden corregir sus propios errores sin sentirse agredidos. 

4)     Haga preguntas en vez de dar órdenes. Esto se relaciona con el dicho que dice que en la forma de pedir está la forma de dar, y refiere a que a nadie le gusta que lo manden pero, si aprende a reflexionar acerca de sus propios errores, la respuesta al cambio será más rápida y traerá un crecimiento personal.

5)     Permita que la otra persona salve su propio prestigio. Este es un gesto de mucha humildad y compromete al colaborador de manera incondicional con el proyecto o cambio.

6)     Elimine los obstáculos y elogie el más pequeño progreso. Sea “caluroso en su aprobación y generoso en sus elogios”,

7)     Atribuya a la otra persona una buena reputación para que se interese en mantenerla. Cuando alguien es señalado con un calificativo desaprobatorio, se presenta una especie de negatividad y resistencia, mientras que mantener una imagen positiva hace que cada día se esfuerce por mantenerla y enaltecerla.

8)     Aliente a la otra persona, haga que los errores sean fáciles de corregir.

9)     Procure que la otra persona se sienta satisfecha de hacer lo que usted sugiere y que adopte los cambios.

A esto podemos agregarle una regla más:

Celebre el alcance de los objetivos parciales del proyecto. En el arranque, establezca metas fáciles de alcanzar.

Con todo esto solo resta decir que un agente de cambio tiene en sus manos la oportunidad de cambiar no solo a una organización sino al mundo entero y que la motivación es el condimento que le da luz, vida y pertenencia al cambio.

Otros aspectos a tener en cuenta

En una organización existen una serie de aspectos que pueden ocasionar frustración al momento de ejecutar un cambio y que debemos tener en cuenta, como por ejemplo: la mala relación con el agente de cambio, sentir que las recompensas son injustas, condiciones de trabajo desfavorables y rutinarias, cuando la toma de decisiones es centralizada o existe un mal clima laboral, etc. No es nada nuevo que los trabajadores esperan de la organización ascensos, incrementos de sueldo, estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorados, horarios apropiados, buenas relaciones interpersonales, etc. La lista se puede hacer más amplia, pero el éxito del cambio va a depender de la manera en que el agente venda la idea y maneje las situaciones como líder, cuidando aspectos como ver al trabajador desde una perspectiva humana, con objetivos y sueños de vida. Todas las personas buscamos la pertenecía, sentirnos parte de algo; si al momento de enfrentar un cambio el agente o líder presenta el proyecto con claridad y transparencia, los incentivos como elemento motivador, le da la atención necesaria con una buena comunicación y seguimiento, y al final, evalúa los resultados y los comunica con agrado por el éxito obtenido, el cambio se efectuará de manera positiva.

Al respecto, vale aclarar que para ello, un agente del cambio tiene que disponer de conocimiento sobre cultura corporativa, ética del trabajo y diferentes formas de organización. No le basta con tener conocimiento real de los hechos, sino que tiene que tener también habilidades sociales. Necesita empatía para debatir y apreciar las ansiedades y las dificultades que tienen los empleados. Las personas prefieren permanecer en terreno conocido, y el cambio les produce una tensión que un agente del cambio puede moderar y aliviar con sus habilidades. Por último, debe también aplicar lo que se conoce como “lean management” (gestión austera), que incorpora el principio de hacer más eficiente toda la cadena de valor añadido de bienes industriales. Este principio propugna minimizar los recursos que se desperdician y es el conocimiento que permite a los agentes del cambio hacer que las empresas sean más eficientes.

Agente de cambio: La transformación como carrera profesional

Los procesos de trabajo en una empresa son a menudo cuestión de hábito. Es frecuente oír las palabras “siempre lo hemos hecho así”, que implícitamente constituyen un sabotaje a la posibilidad de establecer procesos nuevos y más efectivos que se necesitan urgentemente para que un negocio siga en marcha. Si los responsables de una organización se dan cuenta de que no están teniendo éxito sus esfuerzos por poner en marcha una nueva práctica, deberían ponerse en contacto con un agente de cambio, que los puede ayudar a deshacerse de sus estructuras ineficientes, ya que está preparado para sobreponerse a los hábitos anquilosados con estrategias probadas. Por lo tanto, inmediatamente se detecta la necesidad de pensar en realizar cambios dentro de la organización, es importante que los directivos tomen la decisión de contactar un agente de cambio para realizar un diagnóstico, y una vez que se hayan analizado los bloqueos y se hayan definido los cambios, el agente podría pasar de ser consultor a ser jefe de proyecto acompañando a la organización con su experiencia técnica y social. El agente del cambio se convierte de esta forma en responsable de poner en marcha el proyecto y quien gestiona su calendario. Esta tarea requiere por parte del agente no sólo conocimiento, sino que tiene que organizar el proyecto de forma profesional y llevarlo a cabo.

En la primera etapa es esencial que los altos mandos apoyen al agente. Si se percibe una falta de apoyo por parte del nivel ejecutivo, hay pocas probabilidades de convencer a los empleados de la necesidad del cambio. Los altos mandos tienen que liderar mediante el ejemplo y ser los primeros en adaptar sus propios hábitos a los nuevos procesos de trabajo. Esto supone un cambio de liderazgo y de modelos.

El rol de los RRHH como agente de cambio

Hoy las organizaciones no pueden darse el lujo de pensar si cambiar o no. La economía abierta, globalización y flexibilidad hacen que el cambio sea imperativo, donde adaptarse ya no es una pregunta sino un deber. ¿Son las organizaciones capaces de cambiar por sí solas? La respuesta es ¡no!, este cambio debe ser liderado y encauzado de forma adecuada hacia todos los colaboradores de la organización. Aquí Recursos Humanos tiene la oportunidad de adoptar un rol protagónico y liderar como agente de cambio, potenciando a líderes en distintos niveles para que puedan anticiparse al cambio, analizar el entorno, actuar de manera decisiva y en colaboración, y afirmar el valor del cambio positivo.

El manejo del cambio se puede explicar de mejor forma utilizado la teoría “The Change Management Iceberg” desarrollada por Wilfried Krüger, que aborda tanto las barreras aparentes como las invisibles al cambio en una organización, e intenta forzar a la gerencia a mirar los desafíos ocultos requeridos para implementar el cambio.

El Change Management Iceberg se implementa mejor por líderes que aceptan que las barreras más obvias para el cambio, como el costo, la calidad y el tiempo, son solo la punta del iceberg y debajo están las barreras más fuertes e influyentes. Krüger creía que la base del cambio está directamente relacionada con la gestión de la percepción, las creencias, el poder y la política. Al comprender cómo todos estos vínculos se unen para crear barreras, los líderes podrán implementar mejor el cambio que desean lograr.

La clave según Kruger está en “atacar” el proceso en ambas dimensiones para lograr resultados constantes en “la superficie” del iceberg. Esta teoría sin duda es una buena base para empezar a liderar y gestionar el cambio dentro de una organización.

El común denominador en los agentes será sin duda la motivación de transformar a la organización en una mejor empresa, y el no ser espectadores pasivos del cambio sino actores principales que consciente y proactivamente participan influyendo en diversas variables de la ecuación del cambio. Un cambio puede desatar inestabilidad entre los miembros de la empresa, con emociones positivas y negativas hacia el compromiso que se debe asumir; por lo tanto, un agente de cambio debe tener mucho tacto en la fase de introducción y arranque del proyecto.

Como agentes de cambio, los líderes de Recursos Humanos deben tener en cuenta estas premisas:

• El cambio comienza con la comprensión. Deben tener inteligencia emocional (ser perceptivo, intuitivo y reflexivo), para anticipar el nivel de resistencia y formular un estrategia.

• Comprender los objetivos de la empresa a corto y largo plazo. Tener este entendimiento los ayudará a contratar a las personas adecuadas, fomentar el desarrollo de sus colaboradores y crear un ambiente de trabajo positivo. Saber qué impulsa a la empresa puede ayudar a desempeñar un papel clave en la realización de la visión y  estrategias para el éxito.

• No solo los individuos sino también las organizaciones necesitan cambiar. Los líderes de Recursos Humanos pueden procurar lograr un cambio en la estructura organizacional mediante los tres pasos de cambio organizativo de Lewin: descongelar, cambiar y volver a congelar. Descongelar está relacionado con crear voluntad y motivación al anticipar el futuro y analizar las posibilidades de cambio. Cambiar significa ver las cosas de manera diferente y actuar para avanzar hacia un estado más deseado, y volver a congelar establece nuevas formas de afirmar el cambio y asegurar la nueva estructura. Siempre y cuando no exista un período de crisis, durante y después de un proceso de transformación, los trabajadores esperan que la empresa los reconozca con ascensos, incrementos de sueldo, recobrar la sensación de estabilidad y seguridad laboral, sentirse valorados, trabajar en horarios apropiados y mantener buenas relaciones interpersonales.

• Tomar un rol proactivo en dirigir el cambio. Debido a que Recursos Humanos está en contacto con todos los niveles de personal, tienden a tener un sentido más matizado de los problemas entorno a la productividad. Los líderes del sector deben aprovechar las habilidades interpersonales y de comunicación para transmitir de manera efectiva las ideas y problemas del personal a la gerencia, así como los objetivos de la administración para la fuerza de trabajo.

• Aprender a hablar el idioma de los altos mandos. El cambio no ocurre muy a menudo sin el apoyo de los líderes empresariales. Para tener éxito, los responsables de Recursos Humanos deben comprender y “adoptar su lenguaje”: objetivos trimestrales, retorno de la inversión, estructura organizacional, etc.

• La mejor herramienta de un líder de Recursos Humanos frente al cambio es la comunicación efectiva. Se pueden evitar muchos obstáculos comunicándose con la fuerza de trabajo antes de transmitir los próximos cambios. Recursos Humanos puede ayudar a las personas a entender cómo esos cambios los beneficiarán directamente como empleados. El agente de cambio traslada una visión a todas las áreas de negocio y convence a los empleados y a los gestores del objetivo. Actúa como un multiplicador de la idea.

• Vincular los esfuerzos de cambio con los objetivos comerciales y los objetivos de los individuos. El cambio es difícil y costoso, y como tal, Recursos Humanos debe vincular el cambio con los objetivos finales de la organización. Es necesario que todos comprendan lo que se está tratando de lograr y por qué.

• Establecer métricas e hitos: Por razones similares, los agentes de cambio necesitan establecer métricas e hitos. Toda transformación debe estar vinculada al ROI. Los agentes de cambio necesitan definir métricas para sus iniciativas que corroboren sus esfuerzos personales y de equipo. Cuando no lo hacen, hay una tendencia a que se concentren en la larga lista de tareas que se prolongan sin reconocer los pasos que han dado y los logros actuales.

5 ejemplos de agentes de cambio

En los últimos años, algunas empresas con propósito han realizado campañas, programas e iniciativas sociales que reafirman el compromiso con sus grupos de interés, y se han convertido en verdaderos ejemplos de agentes de cambio.

Siguiendo esta línea, el portal Sustainable Brands sugiere 5 maneras de cómo algunas marcas están generando confianza entre los consumidores en tiempos de incertidumbre y están contribuyendo para ser agentes de cambio:

• Defensa de los derechos humanos

Una de las principales maneras de contribuir como agentes de cambio es promover los derechos humanos dentro y fuera de la empresa. Dos de las marcas que han promovido esto son Kellogg y Volaris.

Kellogg promueve activamente los derechos humanos entre sus colaboradores, y entre estos están la diversidad e inclusión. La empresa asegura así que todos se sientan bienvenidos en el lugar de trabajo, sin importar su raza, religión y preferencia sexual. También cuenta con programas que incrementan las oportunidades, herramientas y recursos de apoyo para que trabajen en el equilibro de su vida personal y laboral reafirmando desde el interior, el bienestar de sus colaboradores.

Además, cuenta con el Código Global de Conducta de Proveedores, el cual solicita que los proveedores traten a sus colaboradores con justicia, respeto y dignidad, y promuevan un entorno de trabajo libre de acoso, discriminación, trabajo infantil, trabajo forzado, castigos corporales u otras maneras de coerción física.

Volaris ha logrado impactar a miles de personas con campañas de Responsabilidad Social que involucran a sus embajadores (colaboradores) y clientes. La aerolínea, al ser una compañía de transporte, juega un papel importante en la erradicación del turismo sexual de niños, niñas y adolescentes. A través de ECPAT, una red mundial de organizaciones en pro de los derechos de niñas, niños y adolescentes, logró implementar el código de conducta The Code, un código internacional para la protección de niños contra la explotación sexual comercial en la industria del turismo.

• Transparencia y acceso a la información

Otras de las acciones para generar confianza en las marcas, es que los consumidores tengan acceso a la información de manera transparente y a los programas e iniciativas con los que cuentan las compañías.

Telefónica es una empresa líder en telecomunicaciones, que sabe que el acceso a Internet también puede tener consecuencias, y más cuando se trata de los pequeños de casa, es por ello que en 2016 lanzó el programa educativo Pilar y su Celular, Historias Para Contar, desarrollado por Pantallas Amigas e impulsado por la empresa. Esta aplicación contiene material interactivo de los riesgos que se pueden encontrar en la web y tiene como objetivo ayudar a padres de familia y docentes a fomentar el uso correcto y seguro de la red, así como utilizar de forma responsable dispositivos tecnológicos.

Kellogg es otra de las empresas que han logrado ser responsable con los consumidores, brindando información transparente por medio del portal llamado Hablando con Kellogg’s, que promueve el diálogo y muestra la apertura de la marca con sus clientes y público en general.

Por medio de artículos y videos, Kellogg expone en el portal temas como la responsabilidad de la marca con su cadena de valor y las metas de la compañía con la comunidad y el medio ambiente, entre otros. También se pueden encontrar respuestas al uso del azúcar en sus cereales y cómo llevar un estilo de vida más sano.

Con estos dos ejemplos podemos darnos cuenta de cómo fortalecer el vínculo con los consumidores haciéndoles llegar la información útil de manera fácil y transparente.

• Reinventar productos

¿Qué pasa cuando un producto que estamos acostumbrados a disfrutar cambia? Sin duda, muchos de nosotros no estamos dispuestos a comprarlo por el diseño o por temor a que cambie su sabor, pero muchas veces una empresa lo hace para contribuir con el beneficio de nuestra salud o bolsillo.

Nestlé sabe que la obesidad es uno de los grandes desafíos actuales, y al ser una empresa líder en nutrición, debe tomarlo en cuenta en el diseño de sus productos. Es por ello que en 2016, la marca anunció que a partir de 2018 gran parte de su línea de chocolates tendrá 40% menos de azúcar, gracias a un nuevo proceso de elaboración que aprovechará la tecnología para modificar la estructura del azúcar, dándole a sus productos un sabor tan dulce como al que estamos acostumbrados, pero utilizando cantidades más pequeñas de este ingrediente. Para esta empresa, reinventar productos ha sido uno de sus principales desafíos, sin embargo se ha atrevido a esto y es una de las pioneras en implementarlo como parte de sus compromisos de valor compartido al 2020.

• Trabajar para mejorar los espacios urbanos

Otra de las maneras en que las empresas pueden ser un ejemplo de agente de cambio, es cómo trabajan dentro de las comunidades.

Grupo Modelos, a través de su fundación, impulsa el programa Voluntarios Modelo, que tiene como objetivo promover, incentivar y reconocer el trabajo voluntario de todos los colaboradores del grupo, sus familias, y la comunidad.

A través de esta iniciativa han mejorado distintos espacios urbanos, restaurado espacios verdes, reacondicionado parques, fomentado la reforestación y la limpieza de playas.

• Desarrollar y trabajar con emprendedores

Otra de las maneras de crear agentes de cambio, es fomentar el emprendimiento y las ideas de personas innovadoras. Gracias a ello las empresas pueden tener nuevas formas de hacer negocios y contribuir con el beneficio de la compañía impulsando a los emprendedores.